“盒马方面回应称，只针对计件员工，解决历史遗留问题，遵循自愿原则。”

1.只针对计件员工是什么意思？

如果“计件”只是一种工资支付方式，那么这应该不会影响劳动关系的认定问题。因此，不管是不是针对计件员工，解除劳动合同也好，整成外包形式也罢，需要合理合法。

2.解决历史遗留问题？

不管过去遗留了什么问题，如前所称，只要处理方式合理合法即可，否则，那自然涉嫌违法用工。

解除或终止劳动合同，该支付经济补偿金就支付经济补偿金，该支付赔偿金就支付赔偿金。

注意一个问题，如果重新签订劳动合同，谨防公司找一个第三方公司签订劳动合同，从而斩断了与之前那个公司的工龄。因此，即使员工同意与新公司签订劳动合同，也需要把“工龄”计算清楚，说清楚。工龄是连续计算，还是以经济补偿金或赔偿金的方式将原公司的工龄给结账、了结？

3.遵循自愿原则？

这一点，可能需要员工积极、机智、合理、合法地应对。解除劳动关系也是一门技术活儿，不要“被自愿”了，或者被违法辞退了，员工还在替公司省钱。

这里提醒一句，如果缺乏相关的经验，建议邀请律师提前介入，合法地与公司斗智斗勇，最大限度地维护好自己的合法权益。即使被辞退了，也要在专业人士的指导下做好取证工作。不要赔偿金变经济补偿金，经济补偿金变没得赔偿。

另外，“外包”也要看是怎么一个外包法？如部分骑手一般，让员工注册个体工商户，还是让员工与劳务派遣公司签订劳动合同？或者其他手段规避“五险一金”？不过，员工与公司之间是否存在事实劳动关系，还是得从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度具体分析，而不能只看表面。

个人认为，针对这个问题，最关键的还是员工的机智应对。^[1]这里，我且不说工资的多少，也不论职位的高低，更不谈人际的复杂……我要说的是，一旦员工有被辞退或者离职的苗头，就需要为争取自己最大的权益而站好最后一班岗。只不过，我们很多打工人在面对自己的“敌人”时放松了警惕！很多时候，在打扫战场的时候，员工却被公司“摆了一刀”或“放一冷枪”。^[1]