首先，肯定一点，「好学生」无论是在学校，还是在职场，都是受欢迎的。

因为好学生的背后，意味着「学习能力」。

职场和学校有巨大的鸿沟，目前看起来，除了部分专业向极强的专业外，大部分专业课程并不能让学生们迅速适应职场。

所以，绝大部分公司对新人的预期都是：

1. 好学——学习意愿强；
2. 学得快——学习能力强。

而一个好学生的人设标签，是通过十年寒窗，通过优秀的成绩，通过知名大学的背书建立起来的。一份好学生的简历，在大企业那里，永远都更受欢迎。

职场和学校有什么不同

我不希望把职场描述成黑暗丛林法则，让大家感觉特别玄乎，但学校场景下的思维方式，的确不可能100%适配。

1）没有绝对公平的评估标准——付出未必有收获

之前有一个案例，一个北大的学生吐槽美团的28万年薪offer太低，直接怒怼HR：

这报价侮辱了他20来年收到的教育。

这个太抓眼球，但的确有很多学生会因为offer的价码不同，会感觉受伤了。知乎也有类似的提问。

有学生提问，明明自己的成绩更好，科研项目更好，为什么同学拿到的offer更高？

事实上，学生特别擅长通过考试来一分高下，毕竟高一分就能甩开好多同学，但是在职场上，没有这种打分逻辑。

无论是普通offer，还是ssp offer，都是在公司的定薪逻辑里的。

选谁用谁给多少薪水，没有100%的公平。

有一种学生思维是：我的能力，和我的回报，是强相关，相辅相成的。

其实真实社会的运作方式，并非如此。

学校的环境是一个人工设定的环境，我们所有的成绩是在可控的相对一致的环境里拿到的，具有可比性。就像马戏团的野兽，做到一定程度的动作，成为马戏团的明星，就有更好的食物可以享受；做不到的，就吃不到那么好。

真实社会更像是一个野外捕猎模式，有些动物靠捕猎技能，有些动物靠运气，有些动物靠家族，有些动物靠环境。并不见得捕猎技能最好的动物，就有最好的食物回报。

付出未必有回报。

2）谦虚不是美德——你的影响力决定了你能拿到什么样的机会

谦虚不是美德，至少在外资企业、民企职场上不完全是如此。

在中国，大部分人从小受到的传统教育就是谦虚是美德。

所以，我们经常会在办公室里听到这样的对话：

领导/同事：你就是XX啊，我听说你做的XX项目很不错啊
我：哪里哪里，都是大家过誉了，我还要好好学习。

说一个我亲身经历过的案例。

2012年，我加入Mercer，新员工入职培训放在了苏州一个酒店里。

Mercer对于新员工的培训要求极高，也很重视，高管们都在现场。

我被分在了一个小组，按理说我们需要推举一位组长来做Leader，并组织大家一起做课题，并完成最后的演讲。

我身边好几位同事都极为优秀，有清华毕业的，也有MBB背景加入我司的，结果大家的态度非常一致，都非常谦虚，不愿意做Leader。

最后我们硬是通过抓阄的手段，选出了Leader，是我。

虽然我嘴上不愿意，但是心里还是很开心的，毕竟这是能在高管面前露脸的机会。

后来，PPT赶得差不多的时候，一位新同事加入了我们团队，他是一个印度人，在问完我们的整体进度后，他提出自己要参与最后的演讲分享。

在现有任务已经全部分配完的前提下，我们其实是不愿意一位英文有着严重口音的印度人来影响我们最后的分享效果的。

然后，印度小哥非常坚持：

这也是我的项目，我必须参与进来，我不用做全部的分享，Sean做一半，我做另一半。

道理没错，于是我分了一半内容给他讲。

结果不出所料，我讲的一半，大多是好评，好几位老板都单独找我赞扬了我的演讲水平，还有问我是不是愿意转去销售团队。

事后聚餐时，印度小哥还特意找我聊了一下，大意是很感谢我愿意和他分享舞台，即便他是晚来的同事。

我问他：为啥非要上呢？你的准备时间太短了。

而他认为：但凡有机会，一定要上，要让更多同事认识自己。

这种思维方式，对我的冲击很大。

如果他没有迟到，最后我们团队也不会抓阄的方式决定Leader，我这次露脸机会，大概率是拱手让给他了。

这意味着，我可能会错过好的机会。

你的影响力决定了你有多少机会。

很多人得不到机会，认为是领导不公，是公司制度有问题。

我部分同意。

但每个公司都有各种各样的问题，这个世界没有完美的公司。

理论上来说，公司需要把资源投入在回报最高效的渠道。但理论是理论。

事实上，公司是由人组成的，人投入资源的逻辑无非三种：

1. 回报率：我认可这事当下有价值/未来有价值；
2. 能力：我认可你能做成这件事；
3. 信任：我相信你值得我的信赖，不会背叛我。

你会发现，其中两点是有关人的，这就是办公室政治的来源，办公室政治并不是我们想象中的万恶之首，其实它是正常的职场人际关系。

我们不能理所应当的认为，我只管做事，我做得好自然会闪光，会被领导们发现，会被组织认可，即便我不在公司的人际关系里做出任何努力。

这也是目前很多职场人，尤其是我们在东亚体系下成长起来的职场人，最容易陷入的思维误区。

3）争取资源

我之前写过一篇文章，讨论吴艳妮现象。

吴艳妮在当场比赛，明明只跑了第二名（后被取消），但却庆祝出了冠军的感觉。

首先拿到国旗的她抢走了大家的眼球，而夺冠的林雨薇却没有第一时间拿到国旗。

俩人有一个眼神交汇的时候，在那个瞬间，似乎没有夺冠的吴艳妮把国旗让给林雨薇，是最好的选择。但她没有。

我看到一句挺有趣的说法：

伴娘穿着婚纱挨桌敬酒，把新娘子挤到一边去的。

但毕竟咱也没有所谓「只有冠军能批国旗」的官方规定（但确实很多媒体和观众眼里确实有冠军才会批国旗的想法）。

而且在那个运动员比较激动的时刻，咱也不能指望所有运动员第一时间都想着体现自己的情商。

说到底，运动场是一个可以精准度量成绩的地方，快一秒冠军就是你的，慢半秒你就认命。

吴艳妮可能庆祝得像个冠军，但是，她绝不可能冲上冠军领奖台，去领取金牌。

但是哈……

在职场上，做戏做足，或许真能登上领奖台。

因为在目前绝大部分公司里，组织是逐级汇报的。

作为管理层，他们或许了解这个项目的背景，了解这个项目的成绩，但是他未必能够关注到，这个项目中具体哪位同事做出了什么样的关键贡献。

如果你在一个项目上表现得像是冠军，汇报得像是冠军，最后拿走冠军奖牌的，没准也是你。

如果你不屑于做汇报，不屑于向上管理，认为自己做好事，自然会得到肯定和嘉奖……

那么，很有可能的情况是，你会失望。

优秀的Leader在管理团队时，往往会有一个习惯，如果是某个下属做出的主要贡献，那么当场需要做汇报时，就由ta来。

Leader甚至可以陪着你先过一遍汇报流程，但Leader不站出来抢你的功劳。

但如果是在一些内卷比较严重的公司，Leader甚至可以拿着你的PPT去汇报，直接把功劳算在自己身上；还有时候，Leader不参与具体业务，他也不知道谁的功劳更大，往往是更善于和Leader沟通，更善于向上管理的打工人，最终拿走了金牌。

对此，我说点很多人不爱听的：

职场上，与其批判抢功同事，不如主动学会守住自己的成绩。

在我看来，蛋糕在那里，咱不能不允许别人馋——这是反人性的，谁都不是柳下惠。

更何况「吴艳妮」们天然拥有亲和力，拥有侃侃而谈的口才，要求他们自我抑制，是不合适的。

小吴同学在赛后采访时，口若悬河，直言希望「能在巴黎奥运会上展现中国速度、中国气度和中国风度」。

高度绑定组织，这觉悟就很高……

恰恰相反，蒙头干活，不愿意向上沟通，不愿意自我包装，在职场上，的确是很容易被忽略的。

很多打工人，都有一个共识，自己工作努力，但成果被讲ppt的人拿走了。

那我们是不是应该成为那个讲PPT的人，守住我们的成果呢？

在职场上，资源、认可、个人品牌，不是我们做得好就行，也需要靠我们自己去争取、去讨要的。

职场和学校有什么相同之处

1）职场里有老师

早年知乎也有关于学生思维的讨论，在我看来其实已经跑偏了。

有一个千赞回答是这么说的：

以我现在的公司为例，在每个新员工入职的时候，除了必需的培训之外，公司有一个特别的机制:新员工会收到一个表格，告诉他有一位老员工，会负责帮助ta在入职3个月内熟悉工作，熟悉同事，熟悉公司程序和系统。

3个月后，新员工按照表格打勾——哪些老员工帮了哪些没帮——提交给HR。

理由很简单：

员工最容易流失的时段无疑是刚刚入职的试用期内，人际关系的陌生感、离开过去舒适区面对新工作挑战的无力感，会让新人很自然产生退缩的想法。

以我自己为例，2012年加入美世时，我已经是一个有着7年工作经验的职场人，即便如此，在我入职美世第一天上午怒收上百份邮件时我也反复问自己：TMD我跳对了吗？哪有入职第一天就收到上百份邮件的道理？我当时的领导专门安排一位同事陪着我，熟悉所有美世的系统；让所有团队轮流每天中午请我吃饭，熟悉同事；自己亲自上阵带着我过所有工作项目。实际上是她带着我熬过了那一段最抓狂的日子，而在同时，其实老东家欢迎我回去的声音一直都有。

即使过了最初的试用期，公司还有新老结对子的方式——Mentor制度——来帮助年轻人，结成对子后，新人在工作任务、职业发展以及职场人际关系上的任何问题都可以向老人请教，老司机们的主要任务是，让新人成长，而且要快乐成长。

老人带新人，收益的难道只有新人？难道老同志们不受益？难道公司不是最大的受益者？这点看不透，怎么开公司/做领导？

美世并不是新人福利最好的公司，实际上我听过太多HR讲自己公司的福利，丝芙兰会把欧洲的彩妆大师请到公司里来给新人上课，也会把新人送去美国学习。

迪卡侬把刚入职的高潜新人直接送到法国去接受半年的带薪培训。

更有不少优质企业，更是花大价钱购买在线培训课程，让员工能够自主选择想学的内容。

所以，很多老板们/领导们说：我是你老板/同事，我没义务教你……

最后坑的其实是公司。

公司辛辛苦苦核对需求、发布岗位、筛选简历、多轮面试招来的新人，最后无法生存下来，走了。

公司付出了隐形的招聘成本。

所以真正优秀的公司，不仅是薪资高，福利好，对于新人也愿意提供更好的培训和帮助。而公司的老人有充分的安全感，愿意分享自己的知识，帮助新人成长。

我在宝洁和Booking拜访时，都发现公司提供很好的培训福利给到新人，宝洁的管理者甚至被要求，每个月都必须和下属聊聊，帮助他们解决问题，也帮助他们找到职业发展的方向。

当然，职场上有老师，和学校里的老师还是不一样的。

学校里的老师是学校分配给你的，不仅教你知识，还要盯你作业，还会查寝。但公司的老师，毕竟是义务的，也是我们需要自己去主动请教，经常互动的，咱自己要主动起来。

2）学校和公司，都允许人犯错

早年咪蒙还在写公众号的时候，写过一篇知名刷屏文章：《职场不相信眼泪》，引得老板们纷纷转发……

在文章里，她提到自己一次挨骂的经历，后表示自己悟了：老板骂得对，骂我是为我好。

这位「没有一句表扬全是骂」的这位导师显然是有错的：

1. 实习生采访前你有没有和实习生指导过新闻特稿的思路和规则？如果你说了你是否有让实习生复述确认已经理解？
2. 这篇稿子中是否有可取之处？一个Leader和Boss之间最大的区别在于，Leader能够激励下属，而Boss只能靠权威压制下属。如果换成我，我会首先肯定咪蒙的诚意，把内容中值得赞赏的地方给咪蒙先指出来，然后再给咪蒙讲具体的修改建议和写作规则。这样的沟通效果显然比一顿乱骂后的效果更好。
3. 另外，我绝不会放一个实习生独自一人去荒山野岭采访，我记得上回公司去武夷山旅游，回到上海已经接近凌晨，就算是大家分头打车回家，上海的Leader依然叮嘱每一个team的负责人一定要微信确保每个同事都安全到家后才算完。一个领导对下属的安危毫不关心，没资格当领导。

我在哪儿看过一段话：

如果一家公司，从上至下不犯错，这家公司离倒闭就不远了。

在靠谱的公司，我们会鼓励同事们冒一点合理的风险（take reasonable risk）去尝试新的方式新的做法，冒险当然会犯错了。如果公司的文化不允许员工犯错，那么创新就无从谈起，别说创新，连活都没人干，因为不干活就不会犯错啊。

对于犯了错的新人，领导就有权利开骂吗？并没有

1. 如果新人犯错，是因为不懂，那错在领导。如何定义领导的成功，你带着整个团队成功，带着所有成员成长，那才是领导的成功。如果你只是自己的活干得好，顶多算一个出色的业务员，不是个好领导；
2. 如果新人犯错，是因为不认真对待工作，那么找她进办公室，指出来。“你如果认真，这里绝不会出错。”“这里我教过你，你当时说懂了，那就不应该再犯错！”很多人认为声音大了，吼出来了，新人吓破胆了就记住了。这是没有好好接受过领导力（Leadership）课程的培训。恰恰是语速慢，废话少，核心内容简明直接的沟通方式，更容易让对方记住，也更容易让对方接受。
3. 如果新人因为态度或者能力问题屡次犯错，微笑的找到Ta：对不起，我们愿意多支付一个月的薪水，但你和我们公司真的不带电。

我现在常和年轻人说的一句话，也是我领导对我说过的两段话是：

你不会吗？没人教过你吗？哦，对不起，那是我的错。我现在教你。
别担心，你第一次犯错是我的错，可能我没说清。这次我再讲一遍，再错这锅就甩给你咯。

对于老同事来说，很多时候教新人花掉的时间太长，还不如自己干。在这种情况下，更需要公司用规章制度和文化来鼓励老同事带新人学习，从长远说来，一个新员工成熟后，能够分担老员工的工作压力。

职场是双向选择，别因为自己的傲慢失去一个好员工/好同事

在如今人才红利已经逐渐流失殆尽的今天，所有的企业，从BAT到初创公司，从国企到外企，想要在市场上干出一番成绩，都需要人才帮你实现。

培训新人，以老带新，是企业必须在内部鼓励的企业文化。指望新人，特别是应届毕业生，以一己之力去学习去成长，对企业对新人都效率过低，如果在无人指点的情况下，新人还能迅速成长，以这种新人的学习能力和悟性：ta也很可能意识到了一个事实——我去其他有人带我的地方，我能取得更高的成就。

以上

我想表达的是：

学生思维未必100%都能适用于企业场景下；但学生思维不全是不靠谱的，我早年接近30岁的时候，被高管赞扬的一个重点是：我有应届生的活力和拼劲。

我们没必要为了黑而黑，把学生思维描述得那么不堪。

每个人每天有1/3的时间在职场度过，这里应该是我们生活的一部分，是我们成长的一部分，不应该是黑暗丛林。

PS：以上观点仅适用于外企和民企的体制外公司。