本文来自微信公众号：远川汽车评论 （ID：yuanchuanqiche），作者：车圈打工人，编辑：罗松松，原文标题：《热闹的车市，悲情的打工人》，题图来自：视觉中国

车市狂飙到今天，怪象频发。新车亏本抢市场，改款加量又减价，这现状和车企和从业者预想的局面完全背道而驰。

有的车企刚被捧为行业黑马，不久后创始人就上了限高名单；有的车企前头刚刚高调撒完年终奖，立马就要下调预期、缩减开支……局势像骤起瞬歇的风暴，让身处从业者晕头转向，空舞双手，抓不住支点。

不少车企不约而同把组织机构变革列为今年的重点任务，懂行的一看就知道，这不过是“（cai yuan）广进计划”的漂亮话术罢了。

车企这么做，目的有二，降本减负，提高人效。员工总数减少，整体工作不少。离开的人越多，留下的工作就越多，被分摊到自己头上的工作就越多。这几乎是目前绝大部分车企员工的工作感受。

所有人都是左手干着旧工作，右手领着新任务，拿着一份工资，干着1.5人份、2人份、甚至更多的工作。

多劳多得，在汽车行业失去了效用，变成了员工眼里的鬼故事，引人发笑、又让人泪目。

中流砥柱，降本减负

如何通过减员来达到降本减负的目的，很有讲究。

车企的底线是不影响企业正常的运转，因此，这种防范性减员一般不会采取一次性、大规模、一刀切的形式。虽然手段要雷厉风行，但风格偏温和无感。最重要的是，整个流程要有理有据、在大面儿上没硬伤，让人挑不出错。

卡续签、卡绩效、卡年龄，“减员”的工具篮里可用的趁手工具不少。

闯过2021年最难招聘季，最终在某新势力车企端起饭碗的小A，在三年合同到期的档口，被公司人事通知不续签，按N赔付。

3年，对某些新兴车企来说，已经是可以攒出一款量产车型的时长了，但对年轻员工（尤其是校招生）而言，还处于刚摸到专业门槛，刚搭建起完整认知体系，准备独当一面的阶段。此时职业进程被突然打断，多少让人有些措手不及。

虽然按小A一人吃饱全家不饿的个人情况看，她有求职、考研、考公，甚至是转行的机会，但每个机会指引的道路全然不同，还需要从长计议。

小A一边在感性上努力消化负面情绪，一边在理性上冷静全面地分析。

公司选择不和他们这些年轻员工续签的原因很简单。一个是因为年轻员工工龄普遍不长，即便正经按N+1或N计算，遣散成本也不高。二是因为他们积累的know-how有限、职位层级也低，人微言轻的，不会对公司核心业务造成影响。

最后，小A苦笑着总结：换我是公司，大概也会拿我自己开刀。缺了我们，部门最多就是少了干活的手脚，大动脉和重要器官都不受影响。

卡里存着3个月的赔偿金，小A边刷简历边做出游攻略。每每有朋友来表达慰问，她都还极为阿Q地自我劝解：自己已经比那些还没入职就offer被毁的同学好很多了，至少好歹入了车辆研发的门，手里本领有限，但好歹还有机会。

她更庆幸的是，自己没在落户后马上置业，不然每天睁眼就得想着怎么挣钱还贷款，哪还有心情计划Gap Month，总之就是比上不足比下有余。

朋友B就是小A口中“比下有余”的典型代表。

朋友B在南方传统自主品牌车企工作超过12年，在2019~2020年新势力挖人最疯狂的时候，朋友B考虑到工作和家庭的平衡，最终没有选择离开。但他发现，往年对他这种“老法师”都是走过场绩效考评，开始变得越来越严格。

首先，绩效打分的区间比例调整了。往年ABCD四个档位，比例基本上都在10%-80%-10%的大致范围内上下滑动不超过5%。然而，近两年，中规中矩的B档比例大幅下调，代表有待改进的C档比例则大幅上升，而原本几乎不存在的D档也有了强制额度。

其次，绩效标准变高。

专利、论文、内部培训和带教新人，这些往年在绩效考核里属于锦上添花的内容，变成了必要项。原本就是必要项的降本指标则大幅提升。降本目标从公司大部门开始，层层下发、层层指派，有些部门甚至要求全员背负降本指标。

更重要的变化是绩效打分的后续影响加强了。以往年末的绩效打分都是“现开销”，年末打分最大也是唯一的影响是年终奖打折扣，拿不全。而现在，上一年年末的低绩效将会影响下一年每个月的收入，导致下一年的总体收入变少不止一点点。

员工们渐渐回过味来，KPI或OKR，面上，是今年的工作目标和指引；实际，是年末考核“合情合理”的扣分依据。

前不久申报完个人所得税的朋友B，在他自认工作量未减少、工作产出和水准没下降的情况下，2023年总收入比2022年比少了15%，原因无他，2023年末的“B-”绩效是最大原因。

朋友B愤而吐槽，要是公司真想“砍人头”，那就索性给大礼包，他可以马上签字，利索走人，重新求职，总好过现在拖拖拉拉地卡绩效，太让人难受了。

当然，这只是朋友B的一厢情愿。

对于工龄长，甚至已经签完无固定期限劳动合同的员工，企业不太会施行正经“减员”措施，毕竟工龄越长，减员成本也越高，对车企的负担也越重。

车企既想节省高额遣散费，又想达成减员目标，只能想办法让员工主动做出“离开”的决定，切入点就是这类员工的两大特点。

一是员工对稳定收入的看重。这个年龄段的员工，奔四的年纪，已经步入扶老育幼，房贷车贷满负荷运转的人生阶段，长期且稳定的现金流对他们来说极其重要。任何进水量的缺失，都意味着名为“家庭”的蓄水池有干涸的风险。

二是员工自有的专业积累。只要员工自己不是一直在职场划水摸鱼，那么多年下来，多少都具备一些专业know-how，有资本在人才市场看看机会。

一边是现有收入持续失血，一边是获取正常收入的机会，正常逻辑的员工在承压下，大部分都不会和企业死磕那虚无缥缈的“大礼包”。而一旦员工主动离职，那车企也就完成了高性价比（免费无痛）的目标。

相比边工作边求职两头忙的朋友B，任职某传统车企的前辈C，在接到车企人事约谈通知的时候，就淡定从容很多。

因为他知道公司对他们这种服务公司超过20年的员工，会引入一个“古早”的人事政策——提前内退。

这个政策不会出现在现在的新造车企业，因为新造车企业成立的时间还没员工的工龄长，自然也就不会有员工临近退休年纪。

所谓“提前内退”，指的是在国定退休年龄前“离开岗位”。

比如，国家规定企业职工（男性）的退休年龄是60岁，公司和员工协商提前5年，在55岁退休。这5年时间里，公司支付员工一定比例的薪资，直到员工的年龄满足国定退休年龄，领取退休金为止。

当然，公司持续给付薪资的前提是，员工和公司雇佣关系的存续，如果员工在办理“内退”后，找到了其他工作（正经签劳动合同、正经交社保的公司），那么，原有的雇佣关系解除，按离职流程处理，内退相关的一切待遇也随之取消。

前辈C在散伙饭上感慨，他们这个年龄的人，是从头到尾完整吃到汽车行业红利的一代人。

初入职场时，国内汽车行业刚刚起步。作为职场萌新，他们大部分工作时间是跟着国内外专家学习进修。那时候，汽车行业氛围整体宽松，专注修炼内功。专业能力、体系流程，甚至是管理经营，企业上下都有足够多的耐心和时间培养员工成长。

等个人专业能力到位，又遇到汽车行业整体飞速发展的风口，过了差不多十年赚的多花的少的日子，结婚置业、生娃教育、投资储蓄，每一步都踩在了正确的鼓点上，每一项人生大事都没耽误。

如今和年轻员工谈起，当年自己一个月月薪就能买3平方房子的事情，真是连自己也觉得不可思议。

现在又遇到公司施行“内退”政策，让他们这一代汽车从业者提前回家，又变相地让他们避开如今紧缩的、让人喘不过气的行业环境。可谓一路顺风顺水，善始善终。

如今，身体健康、情绪稳定、有钱有闲，在汹涌的减员浪潮下，前辈C成为了为数不多的让人羡慕嫉妒恨的对象。

从卖知识、卖劳力、到卖时间、卖生活

不论工龄长短、职位高低，也不管是身处传统车企，还是在新造车企业里，每一个车圈打工人都被困在格子间、钉在工位上，和“提升人效”做斗争。

随机找一家车企，随机抓一个员工，就能爆出自己曾接到过的，让人匪夷所思的工作任务。

一位供职于车企竞品对标的部门的工程师表示，他们部门通常的工作方式是，购买竞品车做整车拆解和零件成本分析，寻找竞品车优劣点和可以借鉴的技术降本点。后来，为了节省购车费用和人工，转而向专业咨询公司购买报告和数据，倒也说得过去。

但最近逐渐离谱，开始让工程师通过看各种网站的动态测评和零部件拆解视频，来核算出竞品的零部件成本，甚至要求逆向推导出功能逻辑和技术参数。

不得不说，如果自家的工程师只靠“看”就能洞悉一切技术内核，那让其他车企数以万计的研发人员情何以堪呢？

除了让人困惑的工作任务，还有各种非本职工作的任务要“顺手完成”。

比如，要求员工不论隶属哪个部门，都要定时定点去公司的官方直播间打卡，观看点赞、互动留言、打赏送礼，并且要把留言截屏到工作群，在接龙小程序上签到，证明自己完成了任务。

比如，全员领取宣传任务，在小红书、B站、快手、抖音等各类社交平台上注册个人账户，前往指定视频和帖子下留言，增加帖子的曝光度，用人海战术挑战社交平台的算法，把推广视频和帖子托举成热门推荐。

并且，为了避免APP后台判定员工的留言是无意义的灌水，不予显示或者索性下架视频帖子，企业还非常“贴心”地提供了数十种留言模板，供员工复制粘贴。

要是恰逢新车上市，那更是全体动员齐上阵，要求每天转发新车广告到朋友圈，致力于让员工微信列表里的每个人都能见过至少一条新车广告，试图高密度的狂轰乱炸，换取一星半点儿潜在客户的线索。

数目庞大的车企员工，成了企业宣发的免费劳力，带着个人账号，肉身冲进了“无流量，不成活”的舆论场。

营销部不用和代言人或KOL/KOC们讨价还价，也不用绞尽脑汁打造出圈活动，只需要一封邮件、一纸飞书、一条群公告，就能指哪儿打哪儿，令行禁止，整齐划一。

在全方位全链路的降本趋势下，再没有比这性价比更高的宣传助力了。

援引一位生产制造部门“老法师”的话，他每天在各种社交平台做任务，比帮他女儿做幼儿园手工作业还勤快准时，毕竟幼儿园老师只是提醒不强制，领导则是直接点名不含糊。

员工在公司鼓励、督促和强制中，完成了“厌恶网络水军、理解网络水军、成为网络水军”的转变。

只是不知道将来有没有资格在简历上更新一条“参与过多个公司车型产品的宣发活动”，并举例若干，或许能凭这点得到猎头的青眼和面试机会，毕竟没有哪个车企会拒绝免费宣传大使的。

“借用”员工个人账户“私器公用”做宣发，虽然让人膈应又麻烦，但好歹可以利用“带薪拉屎”的碎片时间完成任务，真正让员工难以承受的是工作对生活的无尽侵占。

前几周某新造车CEO在发布会上感慨团队员工工作辛劳的那几句“真心话”，掀起舆论轩然大波，给这家车企和CEO带来了极大的负面影响。

然而，在这场以“打工人的苦难”为中心刮起的舆论风暴里，作为风暴中心的车圈打工人始终是缺席的，就算偶有发声的，也是凤毛麟角。

打工人集体沉默的原因很简单。在他们看来，这位CEO讲的，只是他们稀松的工作日常，那些被口诛笔伐的事例，最多只能算是冰山一角，真相要远比这更普遍和灰暗：

结束满满当当12小时工作后，连夜驱车上百公里去经销商处解决售后问题的；

在医院陪护家属，为了不影响其他患者休息，半夜躲去厕所和走廊开会到凌晨的；

坐在长白山冬漂的充气阀上，隔着防水袋，瑟瑟发抖仍坚持操作手机回复飞书的；

陪孩子去游乐园玩儿，因为捧着电话讨论技术方案不能断，全部游玩项目只能陪排队，不能一起玩，引发家庭矛盾的；

结婚当天，行礼前夕，还被拉到信息沟通会上和供应商谈判，被长辈训斥的……

如此种种，都是车企员工曾经或正在做出的妥协。如果真的要问，打工人们一定会选择克扣自己，情愿身体亮起黄灯，也要坚持干活，只希望能换一段陪伴家人的清净时光。

但这个愿望其实也很难实现。

邮件、电话、微信、飞书……像蒙脸的湿纸和悬颈的钝刀，让人喘不过气。其中最经典的当属飞书加急。飞书内通知、飞书+短信通知、最后可以完全无视系统里挂在员工姓名旁边的“请假”标签，直接通过系统给对方拨打加急电话。

不管人在雪山之巅，还是大洋彼岸，也不管是在病房前还是产床旁，只要想找到人，就总有办法能找到人。

车圈打工，已经从出卖知识和劳力换钱，彻底转向了出卖（所有）时间谋生。他们挤在聚光灯下的阴影里，看大佬们在舞台中央激情开麦，然而，谁都知道，那个向消费者描绘的美好生活图景里，至少现在，并没有自己的一席之地。

工业明珠和草台班子的最终差异，是人

人人都说，汽车是现代工业皇冠上的“明珠”。然而，在打工人渡劫的日常里，草台班子才是出现频率最高的词汇。

一些源自现实的选择题：

临近量产，爆出从未有过的功能BUG，是扑人扑时间扑精力，不断尝试复现问题，寻找根本原因，还是判断其为偶发的单车问题，直接略过？

前任离职工程师留下的代码屎山，是趁还在测试阶段加班加点优化，承担未知责任，还是视而不见，继续在屎山雕花？

研发设计过程中，要不要为了“可预见的用户滥用”，提升零件防护等级，还是为了降低BOM成本，压着零部件认可的底线，打上合格标签？

各自满足公差要求的零部件组合在一起，偏偏就成了左右不均的离缝，要不要重新开模？还是睁只眼闭只眼地就此放过？

整车气味测试的主观评价标准，是松一点还是紧一点？零部件有机物释放测试前，要不要为了保证实验结果，提前做特殊处理？

整车耐久和强化测试能不能降低到和友商一样的里程数？现行的里程数能带来什么验证价值？

质检和生产环节发现的潜在风险，要不要多问一句？要不要多提一个假设？会不会被认为“没事找事”？更重要的是，提示了风险之后，会不会给已经难以为继的工作百上加斤？

整车成百上千的零件，从设计验证，再到生产集成，每一项都能衍生出无数类似的问题。

汽车制造的底线，由无数庞杂的法规、标准、规范、制度和体系构成，但这一切的执行，最终还是落在具体的人身上。

但是，当这群具体执行的人，满怀无法缓解的疲惫和朝不保夕的焦虑，再去和他们讲奋斗、讲奉献、讲理想，是违背人性的，也很难去指责他们因为这样或那样的原因，最终选择了粉饰太平。

得过且过的选择，很短视，很差劲，但却能让人喘口气。

就像很多车企大佬在很多公开场合反复呼吁的，车价降低到一定程度后，质量的降低将无可避免。

类似的，当车圈打工人的咽喉被内卷紧紧扼住，不能呼吸也无法逃脱时，没有赢家的终局也将无可避免地到来。

*本文由一位普通的车圈打工人所写，如有冒犯，请多包涵。

本文来自微信公众号：远川汽车评论 （ID：yuanchuanqiche），作者：车圈打工人，编辑：罗松松