在经济寒冬里，老板对企业的每一分支出都更加计较，都要求能带来明确的产出。这样的环境，对于后台部门尤其严苛，因为中台部门作为成本中心还是业务必须，里面必然有“大动脉”，而后台部门作为费用中心似乎可有可无，不砍你砍谁？

当然，这里面也分三六九等。同样作为后台部门，从事“战略级工作”和从事“事务型工作”的在生存底气上天差地别。前者为企业带来更大的生存空间，而后者则只会让企业多一些秩序。看似都长在头上，但“战略级工作”是老板的大脑，而“事务型工作”就是老板的头发。

当下的人力资源部究竟是“战略级工作”还是“事务型工作”？这个先按下不表。但毫无疑问，当前的人力资源部忙于压缩机构、减少编制、降低薪酬、处理裁员等工作，的确是很有存在感。这一波潮流过去之后呢？

最近，我也听说了不少对HR不好的消息。

• 有企业将人力资源部并入了行政部门，变成行政人事部。多old school的称呼呀，我真担心人力资源部退化到“劳动人事处”。
• 还有的企业大量削减了招聘团队。是呀，业务都发展停滞了，这个时候还需要招人吗？省下这块成本不香吗？
• 更有的企业开始对培训模块动刀。也可以理解，如果业务都看不到后天，谁还做十年树人的事呢？省下这块成本不香吗？
• 至于说喊了几年时间的OD（组织开发）模块，更是开始遭受了普遍冷遇。经过几年的实验，企业已经发现OD这个事情不是由模块经理或总监能驱动的，它就是一把手工程。于是，能省就省吧，刚好OD还最贵。
• ……

我几乎能猜出不少企业老板的想法，到了最后，人力资源部是不是留下“发薪酬的”和“处理劳动关系”的就够了？如果这样，那可真是太糟了！中国企业在组织与人力资源建设上本来就先天不足。这类极致压缩人力资源部的企业必然在组织退化的道路上一路高速倒车，这样的企业未来堪忧！

换个角度，老板在经济寒冬下紧衣缩食也可以理解。我们不妨反过来思考，什么样的人力资源部能够创造价值？人力资源部的“战略型工作”究竟是什么？

我认为主要有三类工作：

一是战略解码。

一直以来，绝大多数企业的战略都是停留在纸面的澎湃口号，落地性极差。按照这些企业的传统，从战略目标分解到部门和个人绩效的过程就是一场闹剧，绩效考核最后也“都选B”。问题是，现在的老板还愿意花钱买那些“都是B”的结果吗？他们要的是不是战略的落地？他们的钱都要花在买关键绩效上！

HR们在这个领域大有可为，梳理战略、分解绩效，落地考核……别等其他部门来越位操盘，赶紧放手去做吧。

二是组织变革。

不管外面的概念有多少，绝大多数企业采用的都是金字塔组织的传统模式。这导致大企业病严重，部门墙、隔热层、流程桶、KPI真空罩，一个都不会少。这样的组织模式导致“收入成本化，成本费用化”，是企业浪费的根源。

改造、优化、升级组织，不就是HR们的本职工作吗？做激进点，把企业推向平台型组织，这种组织建制极度共享的模式必然是最紧凑、最敏捷的；做保守点，也应该对现有的金字塔组织进行“组织精炼”，大家目力所及，组织设计的低级错误还不够多吗？对了，不要依靠OD一个模块来驱动这个事情了，这就是整个人力资源部应该面对的挑战、生死战！

三是人效管理。

在过去的经济增长期里，大量企业沐浴红利、飞速发展，以至于他们海量投入了人力资源。过去，他们并不计较投产比，习惯了用大投入来换大回报；而现在，每个企业都要开始算细账，计算投产比。于是，人效成为了所有企业关注的焦点。

过去，有的HR认为人效可以作为一个新概念来关注，做出成绩了更好，做不好也无所谓。但朋友，现在哪个清醒的企业老板不关注人效，不把人效作为人力资源部的主要工作交付？

上述三件事，但凡做好任何一件，人力资源部都会在“战略级工作”里扎根，都会成为老板的“大脑”。但现有的情况是，迷恋事务型工作的HR们太多了，哎！

本文来自微信公众号“穆胜咨询研究院”（ID:gh_c8b46f0aa25d），作者：穆胜，36氪经授权发布。