这是和法律对着干。

资料图。图片来源：新京报网

文 | 郝冬梅

据工人日报报道，前不久，广西一企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发网友热议。该公司很快在招聘公告中撤除了该条款并发布道歉声明，并到广西人社厅汇报整改工作。人社厅相关机构负责人强调，今后要确保用工招聘工作合法合规。

尽管该公司知错已改，但此事仍有讨论空间。

申请劳动仲裁被涉事企业当做“职场案底”，相当于通过私设招聘门槛，让潜在求职者认为“提出过劳动仲裁”在某些用人单位眼中就是“职业污点”。问题是，在出现劳动纠纷的情况下，申请仲裁是依法维护权益的方式和手段，这比胡搅蛮缠、以闹求关注要好得多，怎么到了该企业这，就成了求职者的“职业污点”？

难怪会有网友称，该企业可能本身就“做贼心虚”。

不得不忽视的是，有类似做法的企业并不少见，只不过不少企业将之作为招聘隐形考核条件，而非写进招聘条件中。

但无论是明面上还是私底下，设置这样的规则都不合理。

毕竟，“不录用有维权经历的人”违反了公平就业规则。就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

“不录用有维权经历的人”，置“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”于何地？

在法律明确鼓励劳动者依法处理与企业纠纷的背景下，此举也无异于跟法律对着干。

针对企业不录用“曾申请仲裁者”的情况，加强劳动监察执法自然很有必要。这里面，保障劳动者权益，不能靠企业“良心”发现，还要露头即打，并完善配套机制。

如职工曾经和原单位“打过劳动争议官司”的记录，不能想泄露就泄露。对于“原单位”的泄露行为，也需要有约束机制。

说到底，用人单位依法享有自主用人权利，但不能无视法律“自己定规矩”。把申请劳动仲裁当做“职场案底”，不啻为对依法维权的污名化，不可取也不可行。

□郝冬梅（职员）

编辑：丁慧 实习生：叶可慧 校对：李立军