留住人才和留住股东 格力电器为何难以兼得？

每经评论员 杜恒峰

一副金手铐，“铐住”了员工，却没能“铐住”所有股东。在公布总金额30亿元、涉及1.2万人的员工持股计划后，格力电器6月21日股价跳空大跌4.79%，22日继续下跌2.52%，两天市值累计蒸发约232亿元。

对格力电器稍有了解的投资者，都能预料到这种结果。以半价授予股份本是上市公司的常规操作，但重赏之下必有重任，类似的激励也往往伴随着超过公司原有增长趋势的高要求，但格力电器公布的考核条件，怎么看都更像是一种单纯的奖励——其业绩基数定在2020年，而这一年恰恰是新冠疫情导致的业绩低点，这一年格力电器净利润下降了逾10%；基数低，格力却没有因此提高增速要求，2021年和2022年分别要求增长10%和20%，这远低于格力2018年及之前的增长中枢。股东们要承受未来约28亿元的费用摊销，却没有获得符合期待的预期增速，用脚投票就不难理解。

但在格力电器管理层、员工看来，这份持股计划可能有另外一层理解，即兑现奖励并非轻而易举。从行业来看，城镇化红利逐渐消退，空调行业增量空间有限，短期内想要在存量市场挤占其他厂家的份额难度很大；而从供应链角度来看，大宗商品价格大幅上涨带来的成本上涨压力，可能至少将持续到2022年，下游不敢提价担心丢失市场份额，那牺牲的就只能是利润。两头难，利润有所增长已经是不错了。

在空调这一存量市场，未来竞争只会更加激烈，而格力电器还面临智能制造、芯片制造等业务转型，对人才的渴求远胜以往，无论是给职工分房子，还是推出股权激励，对人力资本进行长期且高强度的投入有其必要性，但在业绩增长乏力的现实面前只能选择妥协，即设定一个务实的业绩目标，哪怕这一目标可能会让股东们不高兴，也要留住长期的竞争优势，那就是人才。

对格力电器来说，就没有同时让股东满意还能长期留住核心员工的好办法吗？格力的管理层其实已经考虑到这一点，在持股计划当中，考核条件之一就是利润的分配，即“分红不低于2元/股或当年分红率不低于50%”，但这样的条件实则是格力既有的“传统”，被股东们视为理所当然，形成不了正向刺激。而从激励方案看，董明珠个人的话语权将得到进一步加强（过户至个人证券账户而直接持有的股票由工会统一行使表决权），机构也普遍认为格力电器的股权结构将更加合理，管理层、核心员工队伍也将更稳定，但这样的变化能够带来什么样的积极效果，尤其是在渠道变革、业务转型方面会有什么积极影响，股东们仍不得其详，而格力电器的管理层也并没有就此向股东们传达出清晰、可执行的战略方向。

接下来的股东大会，便是格力电器管理层和股东们消弭分歧、达成共识的最佳窗口，只有目标明确，才能形成合力，否则低迷的股价，同样会伤及员工积极性，而这是董明珠等管理层必须应对的两难。