2023年1月，美国联邦贸易委员会（FTC）发布声明称，拟在全国范围禁止用人单位与雇员签订竞业禁止性条款。当地时间4月23日，FTC宣布全面禁止所有员工（包括高级管理人员）签署新的竞业禁止协议。对于现有的竞业协议，高级管理人员的现有竞业协议仍然有效，其他员工的现有竞业协议则在规定生效日期后不再强制执行。
其中，最终规则将“高级管理人员”一词定义为指收入超过 151,164 美元且处于“政策制定职位”的人。该法规的生效日期为《Federal Register publication》发布后 120 天，而不是 FTC 公告后。
根据FTC估计，禁止竞业协议将带来以下影响：
新企业成立：新企业成立率提高 2.7%，每年新增 8,500 家新企业。创新崛起：每年平均增加 17,000-29,000 项专利。在禁止竞争协议的第一年，预计将增加约 3,000 至 5,000 项新专利，并在第十年增加至约 30,000 至 53,000 项。这意味着十年间每年专利增速为 11-19%。员工收入提高：未来十年员工工资增加 400-4880 亿美元，员工的平均年收入将额外增加 524 美元。
会出现更多“硅谷”吗？
“对于任何在美国从事科技工作的人来说，这都是一个重大消息。现在的禁止竞业协议不仅在加利福尼亚州（像以前一样），而是在全国范围内。”科技行业从业者Gergely Orosz评价道。
Orosz 还特意指出，“对于亚马逊的任何人来说都非常非常相关”，亚马逊对于低级别的工程职位也实行竞业协议，甚至在 L4 级别也强制执行，他们的竞业禁止让很多人不敢换工作。Orosz 预测，这下亚马逊别无选择，只能开始在加州以外地区支付更多费用。
而在该政策发布之前，如果你在华盛顿，一名微软员工如果在亚马逊发现了更好的机会，那很可能会因为换工作而被起诉。想要离职创业的亚马逊员工同样可能因与其1.87万亿美元的雇主“竞争”而被起诉。而解决这两种问题的办法很简单：搬到加利福尼亚州，华盛顿的竞业禁止声明在那里无法得到执行。
另外，相信很多人还记得去年底OpenAI的内部宫斗，当时Altman 被董事会驱逐，很多员工声称要离开OpenAI。三天后，微软公司CEO Satya Nadella就宣布，Altman、Greg Brockman等其他OpenAI 员工都将加入微软，领导新的先进人工智能研究团队。
虽然最后这些人还是回到了OpenAI，但就像外媒说的：“这只会发生在硅谷。”在其他地方都不太能行得通。
硅谷所在的加州地区是美国几乎完全禁止竞业禁止协议的三个州之一。加州在1872年就立法禁止竞业协议，2023年更是进一步限制竞业：在 2024年2月14日之前，雇主必须向在职及已离职员工提供个性化的书面通知，向其说明离职后的任何竞业禁止条款都是无效的，否则遭受处罚。此外，加州也进一步保护员工福利，如将雇员的带薪病假从三个工作日（或 24小时）延长至五个工作日（或40 小时）。
“竞业禁止协议在加州没有立足之地。”该州总检察长去年提醒雇主和员工。
加州的政策也导致，在这次AIGC浪潮里，谷歌、OpenAI、Meta等大厂之间的人才流动非常大。根据数据统计公司Live Data Technologies统计，自2022年12月至今，谷歌的很多人才流入OpenAI，OpenAI来自谷歌和DeepMind团队的成员占总流入比例的7.5%，远高于第二名的Stripe和第三名的Meta。
不过，硅谷企业仍然找到了变通的办法，经济政策研究所（EPI）调查中发现许多雇主仍在事实上实施竞业协议。但如果企业遭到质疑，员工大多时候能够在法庭上胜诉。
巨头们，没有反对成功
全世界苦竞业久矣。EPI 2019年的一项分析发现，全美近半数企业中都存在处于竞业禁止状态的员工。虽然很难提供确切数字，但EPI调查报告估计，全体私营部门雇员中约有27%到46%受到某种形式的竞业限制。
国内因竞业协议引发的诉讼案件比比皆是。去年消息，前百度员工跳槽到字节跳动，因违反竞业协议，被原公司诉讼，判决需赔偿144万元。今年报道，一位在字节跳动任职产品经理的网友爆料，称自己在工作两年后的，被恶意劝退。在顺利拿到了快手公司的offer并接受工作的一年后，他突然接到通知，字节跳动竟然起诉了他违反竞业协议，要求赔偿高达60万的违约金。
根据InfoQ之前的《竞业协议“下沉”，普通程序员逃不过的坑"》采访报道，竞业协议已经成为普遍现象，无论员工是否掌握机密都要签署，而竞业的公司非常对象多、几乎涵盖了互联网知名企业。
而在国外，这种情况也不少见。
2020年，前亚马逊网络服务产品营销副总裁布Brian Hall在晋升失败后接受了谷歌的同级职位，之后亚马逊起诉了他违反竞业禁止协议的条款，要求禁止Hall在谷歌从事云营销工作，这件事在当时引发了很大争议，部分原因也是竞业协议的范围不止核心技术人才了。
有意思的是，根据报道，在Hall签署协议前后的讨论中，亚马逊高管多次告诉他公司不会执行“模版”保密协议中的非竞争条款。在FTC最后规则发布的时刻，他也在推特上表达了自己的开心：“对于员工来说，这是多么美好的一天。”
不过帖子下面，有人称“不幸的是，FTC无权这样做，暂缓令会很快到来。”
对于企业来说，这并不是一个很好的消息。FTC 收到了近2.7万封关于此项提案的评论信，其中反对声音最为强烈的是纽约洲的华尔街。华尔街企业最喜爱的员工管控策略之一就是竞业协议。
华尔街金融企业则担心全面叫停竞业协议会造成巨大损害。如果员工在接触到高度敏感的专有信息之后立马跳槽到企业最大的竞争对手工作，那肯定会引发严重问题。
“竞业协议的一刀切式叫停，将损害竞争关系与经济运行。”证券行业贸易组织证券业及金融市场协会（SIFMA）在一封评论信中写道。SIFMA董事会成员都是来自摩根大通、摩根士丹利、美国银行、花旗集团和高盛等主要金融公司的高管。
各类知识产权贸易组织中掌握董事会席位的大企业们也纷纷向贸易委员会表达了反对意见，包括谷歌、苹果、辉瑞、埃克森美孚、通用电气、宝洁、通用磨坊和耐克等。
而根据 FTC 主席 Lina Khan 在去年10月的公开言论，绝大多数评论都坚决支持联邦贸易委员会全面叫停竞业协议的提案。
废除竞业协议并不容易。这次FTC提案反对最为强烈的华尔街所在的纽约州，其实此前就曾拟议提案，主张禁止该州内的所有竞业协议，但行业利益集团对此明确反对，提案最近也被纽约州长Kathy Hochul否决。
LHH北美招聘方案负责人Laurie Chamberlin表示，贸易委员会的举措让本就受到疫情严重冲击的华尔街进一步陷入不利局面。Chamberlin解释称，由于采取市场上最不受欢迎的复工政策，“华尔街各主要企业突然意识到，自己已经不像过去那样拥有强大的人才吸引力”。
全面禁止竞业协议后会怎样？
招聘企业Page Executive北美管理合伙人Paul Webster明确表示，这项禁令的通过会让华尔街企业的职位之间拥有更大的流动性，特别是在并购、销售和交易等长期受到竞业协议限制的领域。
华尔街招聘公司SteveDouglas的CEO Matt Shore表示，华尔街企业的领导层已经需要认真审视员工的敬业度和满意度，避免他们“因为工作体验不佳而出现大规模外流”。
Shore建议华尔街企业应该立足各个部门、各个层面开展全面的竞争分析，以确保自身岗位具有市场竞争力，包括分析工作应涵盖福利、带薪休假政策、生育福利、职业流动性以及员工满意度调查。
在Shore看来，企业唯一能把握的就只有雇员的工作环境和企业的薪酬结构。
如果顶尖人才因竞业协议松绑而选择离去，那么企业必然需要拿出更有竞争力的薪酬方案来加以挽留。企业可能不得不为那些有意离开的人才提供更加优厚的薪酬方案，或者愿意以谈判的方式商定待遇。招聘公司Phaidon International董事总经理Kareem Bakr表示，这很可能引发“极为激烈的竞购战”。
当然，华尔街也可利用其他方式，例如延期补偿，以阻止员工离职。金融行业还可以增加股票或期权许诺以增强员工粘性。Webster指出，这些已经是目前常见的薪酬工具，而且相信在竞业协议消失之后其使用频率将显著提升。
当然，直接给出高工资也是个可行的选项。Webster直言，如果其他企业开出50万美元年薪，那你可以直接开出80万美元，这样人才加入并稳定留存的几率自然更高。
对于后竞业协议时代的灵活市场，求职者们可以更轻松地寻求工作方式更友好的企业雇主。
Webster表示，企业可能需要在新冠疫情之后的办公政策方面提供更多灵活选项。他提到，虽然摩根大通和高盛这样的行业巨头也许还有资格继续要求每周在办公楼里工作五天，但90%的企业必须得在远程办公等灵活选项上做出让步，否则很可能失去人才吸引力。
虽然上述建议针对的是华尔街企业，但其实所有企业都很实用。可以看出来，竞业协议的禁止确实更加利好员工。不过，这不代表企业没有保护自身业务的办法。
Ballard Spahr律师事务所合伙人Leslie John表示，“企业还可以签订其他协议来保护其专有信息、商业机密与知识产权。”除了竞业协议之外，不少公司还会使用禁止招揽协议与保密协议来约束那些有权访问其商业机密及其他专有信息的员工。
“因此，哪怕竞业协议彻底消失，员工们也仍会受到其他合约协议的强制约束。”John说道。
据了解，目前美国的商业秘密法和保密协议 (NDA) 都为雇主提供了保护专有信息和其他敏感信息的完善手段。研究人员估计，超过 95% 的竞业协议员工已经签署了 NDA。
参考链接：
https://www.ftc.gov/legal-library/browse/rules/noncompete-rule"