为下属争取实际的利益，给下属适当的自由，并创造跟下属沟通的机会，才是真正具有“领导力”的管理者。

很多管理者还在用以前那套画饼的手法来管理下属，一边给下属布置一大堆工作，一边跟下属说“你现在付出的以后一定会获得回报”，可能员工听第一次还会给自己打打鸡血，听第二三四次后就会觉得领导是在PUA自己，出现负面情绪的同时还要承担高强度的工作，自然不愿意听从领导的意见了。

如果管理者想要提升自己的领导力，让下属拥有更加积极的心态来面对工作，就应该根据实际情况分配工作，为那些创造了实际价值、工作负担大的员工争取更多的利益，主动帮助他们争取提薪或晋升的机会，不要总是用不可实现的承诺来敷衍员工。员工看到自己的努力得到了实际的回报，自然会想办法调整自己的心态，更积极主动地完成交付给他的工作。

领导力的另一个核心便是学会调动员工的内驱力。曾经在美国有一名叫麦考德的义工，她做了将近30年的跟踪调查，发现那些在幼时一直接受施舍的留宿孤儿或流浪儿童，长大后反而普遍都有赌博、酗酒这样的不良行为。麦考德女士觉得特别吃惊，就去找更多的案例来研究，发现越来越多的相似个案。在研究过这些孩子的生活历程以后，麦考德女士得出了这样一个结论：“在孩子们完成简单任务时给予大量的奖励，反而降低了他们的勤奋和坚定程度。换句话说，如果外援使事情变得过于简单，就可能适得其反，扼杀他内在的驱动力。培养坚毅者的最佳方式，是依靠他自己的内心的驱动力，而不是依靠外部的激励。”

如果管理者总是觉得自己的下属不会主动去完成工作，天天发号司令逼问员工工作进度，让员工事事都向自己汇报，那员工的依赖性和积极性就会不断下降，最后成为了一个妥妥的“工具人”，不知道自己的工作价值在哪里，自然慢慢会变得消极；如果适当给员工一些自由，给员工制定合理的KPI考核，对他付出的努力和工作积极性表达肯定，那员工自然会更加卖力地完成工作。

领导力除了有好的管理思维以外，学会跟员工沟通也是同样重要的。员工因为工作产生了负面情绪，你却没有留意到，也没有了解过员工的想法，那员工因为负面情绪过度累积而提出离职的时候，管理者再去挽回就已经晚了。偶尔跟员工沟通、了解下员工对工作的满意度，可能不会花费管理者太多的时间，却能有效保证员工的工作积极性和稳定性，帮助员工及时排解他们的负面情绪。