不可替代性是个伪命题。

我当初在某个大厂，我们的副总也反复强调，你要做出你的不可替代性！

但实际上，老板做的事情是让每个人都可以被替代，领导日常安排的工作要求每个岗位都有一个人作为“备份”，大概意思是万一你请个长假什么的，活有人能顶上。

表面说也有道理，实际上就是为了“公司离了谁也一样转”。

从为了公司健康的角度，这无可厚非。但从所谓“不可替代性”的角度，这就是一句空话。

别说是小兵，就连前任副总，也最后被老板换了，而老板换副总的手法，则是自己另起一摊炉灶，最后做成了产品，就觉得，原来的团队的那个老大，我已经不是非他不可了。

于是没多久，原来团队的副总就被新副总挤走了。新副总上去就开始说什么“不可替代性”。

于是一群愣头青傻乎乎的真以为自己拼命内卷努力干就“不可替代”了。

实际上，就只是忽悠大家卖命而已。没有任何人具备所谓的“不可替代性”。你暂时不可替代，只是因为你是所有能替代你的人里面，要价最便宜的那个，性价比最高的那个，最容易压榨的那个。

当大家做的工作差不多时，能提供情绪价值的人会留下，其他人还是要走人。

而这种人的“不可替代性”，只是“有能力、能在饭桌上把问题解决，能在酒桌上把问题解决。”

这不是不可替代性，这是人情世故。

这反而打压了很多真正有能力的专家、工程师、专才，提拔的都是一些会玩政治手腕的东西……

时间久了，公司就人浮于事，然后开始走下坡路了。最后都会得大企业病。而绩效考核，所谓的敏捷开发，全部成了政治斗争工具。

短期的不可替代性，大概意思就是你会一些独门绝技，你公司老板暂时在市面上招不到其他会这门绝技的人。

但实际上这是不可能的，只是你是会这门本领中要价最低的人罢了。

当然，大企业还会做一些其他方面的事情，以便每个人都可以被替代，比如“知识沉淀”，比如“新人培训”，比如“专业沙龙分享”，比如“经验分享论坛”等等，内部培训机制，以便你本人擅长的东西，能传授给企业内其他人。

你说我不分享不就行了？不好意思，跟你同一批招进来的名校硕士，你会的他们也会，你不教，他们会去教，他们比你也就多挣个三瓜两枣的课酬费，看似是在下次评定晋升时，比你更占优势。

然后你们的命运是一样的，教和不教都一样，分享和不分享也都一样。能提供情绪价值的，会平步青云，而专心做好专业的，会被找借口“可以被替代”、“末位淘汰”掉。